la normativa italiana si adegua a quella europea
dii Enrico Vella – Trifirò & Partners Avvocati
Nella Gazzetta Ufficiale n. 229 del 15 settembre 2020 è stato pubblicato il decreto legislativo n. 122 del 15 settembre 2020 che dà attuazione alla direttiva (UE) 2018/957 del Parlamento europeo e del Consiglio del 28 giugno 2018, recante modifica della direttiva 96/71/CE relativa al distacco transfrontaliero dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi, in virtù della legge delega n. 117 del 4 ottobre 2019.
Tale intervento normativo, atteso da tempo, riveste una particolare importanza in quanto introduce anche nel nostro Paese strumenti di tutela diretti a contrastare fenomeni che alterano la concorrenza tra imprese europee: il distacco transnazionale fraudolento, il dumping sociale e salariale o altri tecnicismi, sia pure leciti e “fisiologici”, che permettono alle imprese straniere, operanti presso Paesi Europei con un costo del lavoro inferiore, di avvantaggiarsi rispetto a quelle che operano in altre aree geografiche che devono invece sostenere un costo del lavoro maggiore.
La Direttiva 2018/957, lo ricordiamo, era stata pubblicata il 9 luglio del 2018 ed era stata adottata con l’obiettivo di rafforzare la precedente disciplina comunitaria in tema di distacco internazionale, garantendo così una migliore protezione dei lavoratori distaccati. Di riflesso, il decreto legislativo n. 122 del 15 settembre 2020 si presenta anch’esso come una modifica alla vigente normativa rappresentata dal decreto legislativo n. 136 del 17 luglio 2016.
In primo luogo, viene ribadito il principio fondamentale della parità di trattamento tra “lavoratore distaccato” e “lavoratore locale”.
Ai “lavoratori distaccati” devono così applicarsi le stesse regole seguite per “lavoratori locali”, indipendentemente dalla legge che regola il rapporto di lavoro, e ciò non solo in riferimento alle disposizioni normative, ma anche in riferimento al contratto collettivo, a prescindere dal settore di mercato, con la sola esclusione dei contratti aziendali.
La parità di trattamento è stata ampliata in quanto non riguarda solo, “a) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; b) durata minima dei congedi annuali retribuiti; c) retribuzione, comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario; d) condizioni di somministrazione di lavoratori, con particolare riferimento alla fornitura di lavoratori da parte di agenzie di somministrazione; e) salute e sicurezza nei luoghi di lavoro; f) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani; g) parità di trattamento fra uomo e donna, nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione” ma anche, “h) condizioni di alloggio adeguate per i lavoratori, nei casi in cui l’alloggio sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori distaccati lontani dalla loro abituale sede di lavoro; i) indennità o rimborsi a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori fuori sede per esigenze di servizio. Rientrano in tali ipotesi le spese di viaggio, vitto e alloggio sostenute dai lavoratori distaccati nel territorio italiano, sia nei casi in cui gli stessi debbano recarsi al loro abituale luogo di lavoro, sia nei casi in cui vengano inviati temporaneamente presso un’altra sede di lavoro diversa da quella abituale, in Italia o all’estero.” incluse “le indennità riconosciute al lavoratore per il distacco che non sono versate a titolo di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio effettivamente sostenute a causa del distacco.” (art. 4 del D.Lgs. 17 luglio 2016 n. 136).
Il periodo massimo di distacco passa da 24 a 12 mesi. Dopo i 12 mesi (estendibili a 18 con notifica motivata del prestatore di servizi) ai lavoratori distaccati si applicano, se più favorevoli, oltre alle condizioni di lavoro e di occupazione di cui sopra, anche “
tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e dai contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati da organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ad eccezione di quelle concernenti: a) le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro; b) le clausole di non concorrenza; c) la previdenza integrativa di categoria.”
Ne deriva che al lavoratore distaccato dovrà ritenersi applicabile altresì la normativa in tema di contributi da lavoro dello Stato membro distaccatario (e non più quello dello Stato membro di invio).
Al fine di evitare un uso distorto del distacco, nel caso in cui il lavoratore distaccato sia sostituito da un altro lavoratore con le medesime mansioni, il periodo di 12 mesi (o 18 mesi) dovrà essere calcolato sommando i periodi di ciascun lavoratore (c.d. “distacchi a catena”).
Per quanto attiene al concetto di retribuzione, viene sostituto il riferimento alle “tariffe minime salariali” con quello più ampio della “retribuzione” che comprende tutti gli elementi costitutivi della stessa previsti dalle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative, dai contratti collettivi o arbitrati.
Infine, degna sicuramente di nota è la previsione afferente al campo di applicazione, per cui la nuova normativa deve applicarsi anche al distacco operato dalle agenzie di somministrazione.
E’ il caso delle agenzie stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, distaccano il lavoratore presso una propria unità produttiva o altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, che ha sede in Italia, oppure, anche quello delle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano lavoratori presso imprese utilizzatrici italiane. In tali casi, i lavoratori sono considerati distaccati dall’agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro, tale per cui anche nei loro confronti devono applicarsi le prerogative di legge. Ciò vale anche le agenzie italiane che distaccano all’estero il proprio personale.
In correlazione a ciò, è stato introdotto un obbligo informativo per cui l’impresa utilizzatrice che ha sede in Italia è tenuta a informare l’agenzia di somministrazione distaccante delle condizioni di lavoro e di occupazione che trovano applicazione ai lavoratori distaccati.
Le disposizioni del decreto in esame non si applicano alle prestazioni transnazionali di servizi nel settore del trasporto su strada ed entra in vigore a partire dal 30 settembre 2020.
